企業和員工的利益基本相同。員工的努力是為了企業的發展，企業的發展是為了員工更好的成就。因此，為了實現健康可持續發展，智能家居企業必須牢牢把握企業與員工利益的辯證關系，這就要求企業文化的實施。

　　內部管理讓文化發揮效力

　　智能家居企業文化是如何在內部管理中落地的，許多企業都有一個創始人團隊，在多年的摸索和滾動中形成了許多潛規則。不管是好是壞，他們都超出了后來加入團隊但沒有經歷過這個過程的成員的理解。如何將這些隱藏的規則轉化為行為準則是非常困難的。

　　許多智能家居企業在快速發展的過程中沒有意識到這樣做的重要性。大多數企業，甚至許多跨國智能家居企業，可能無法完全做到這一點。文化規則還沒有落地，更多的過程規則被執行。

　　如何使智能家居企業文化真正有效?這三個因素非常重要。第一，它們取決于核心管理人員的意識，第二，行業發展階段的影響，第三，商業模式的影響。這三個因素決定了智能家居企業文化管理的框架。

　　因此，智能家居企業文化能否成為一種有效的管理工具是多種因素的結合，僅靠單一的強化是無法實現的。對于許多智能家居企業來說，這種變化只能從管理意識的層面來進行。

　　從上到下觀察員工的需求

　　此外，必須認識到智能家居企業文化與外部環境之間存在著天然的矛盾，這也是企業在建筑文化管理中面臨的重要挑戰。前者需要相對固化，因為這是智能家居企業的核心和基因，同源的東西需要穩定。然而，外部世界正在迅速變化，員工的需求和社會認知也在不斷變化。這將導致沖突。在這個過程中，應該保留哪些?哪些是要與時俱進的?這就要求智能家居企業做出取舍。

　　例如，一些傳統智能家居企業強調勤奮和努力工作的文化，但現在員工更關心尊重和發展。如果他們把勤奮和努力作為企業的靈魂，就會出現問題——員工對智能家居企業的期望在不斷變化，如何應對將決定管理效果。

　　因此，要實現文化管理，灌輸高級管理人員的思想，首先必須從下到上觀察員工的需求，了解他們的需求，滿足他們的需求。如果我們不能做到這一點，我們至少必須與員工溝通他們的需求，否則員工只能為錢而工作。近年來，我們做了研究，發現員工對工作的需求正在發生變化，從簡單的物質滿足開始，到更多的精神回報。馬斯洛的需求理論可以很好地說明這一點。如果智能家居企業能夠在人力資源管理中覆蓋更多層次的需求金字塔，員工的流失率就會更低。